绩效不达标被辞退时，很多人因不熟悉相关规定会犯错，常见错误行为如下：1、忽略证据留存：部分员工被辞退后，未重视保存劳动合同、绩效评估记录、辞退通知等关键证据，后续维权时因证据不足难以有效举证，权益难获保障。2、未及时维权：有些员工认为辞退后事情结束，未在法律规定的一年仲裁时效内申请劳动仲裁，超时效可能丧失获赔机会。3、盲目签离职文件：收到离职文件时不仔细阅读就签字，若文件含放弃赔偿等不利条款，会给后续维权设置障碍。若你有上述错误操作或担心权益受损，建议尽快向我咨询，我会为你提供专业解答，避免因错误行为导致权益受损。
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绩效不达标被辞退的赔偿计算需结合具体情况。以下分情形说明：若用人单位通过合法程序证明员工绩效不达标，且辞退前对员工进行过培训或调岗，解除劳动合同属合法解除，用人单位应支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若用人单位未证明绩效标准合法合理，或未对绩效不达标员工培训、调岗就直接辞退，辞退可能被认定为违法解除，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿按三倍数额计算，且年限最高不超过十二年。
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绩效不达标被辞退可能面临法律风险，以下举例说明：1、证据链风险：若用人单位无法提供合法有效的绩效评估记录，或不能证明已对绩效不达标员工培训、调岗，辞退行为可能被认定违法。例如，某公司以员工绩效不达标为由辞退，但绩效评估标准未书面告知员工，也无员工签字确认的评估结果，公司难以证明辞退合法性，员工可主张违法解除赔偿金。2、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。比如员工2023年1月被辞退，直到2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，除非有特殊情况，仲裁请求可能不被受理。
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绩效不达标被辞退的赔偿计算，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依本法第四十条解除劳动合同的，应支付经济补偿。第四十条明确，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同。绩效不达标通常属“不能胜任工作”，若用人单位按上述程序合法辞退，即先培训或调岗，仍不能胜任后解除，就符合第四十六条应支付经济补偿的规定。因此，绩效不达标被合法辞退时，用人单位需按员工工作年限和工资水平支付经济补偿金，这是法律规定的适用结论。

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