处理三薪与工时问题，要避开以下错误：
1. 混淆三薪与工时：部分劳动者误把三薪当“三倍工时”，如认为法定节假日工作8小时等于24小时工时，这是错误的。三薪是工资报酬，工时仍按实际8小时计算。
2. 忽视考勤记录：若未及时确认考勤中标注的法定节假日工时，后续主张三薪时会缺乏证据。比如考勤只写“出勤”未注明“法定假日”，可能被用人单位按普通加班处理。
3. 接受“三薪抵扣工时”约定：个别用人单位要求劳动者签协议，约定“法定节假日工作仅支付三薪，不计入当月总工时”，这违反劳动法。工时和三薪是独立概念，不可相互抵扣。

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关于三薪是否算工时，可依据《中华人民共和国劳动法》分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三款明确规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”该条款明确三薪是“工资报酬”，而非“工时”本身。工时是劳动者实际工作时长，三薪是基于工时的补偿标准。例如，劳动者法定节假日工作8小时（即8小时工时），用人单位需按8小时×正常日工资×300%支付三薪。可见，三薪计算以工时为基础，但三薪本身是工资数额，不属于工时范畴。因此，三薪不算工时，而是工时对应的法定报酬。
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三薪与工时关联的法律风险点主要在两方面：
1. 用人单位隐瞒法定节假日工时：若劳动者在法定节假日工作，但考勤记录仅标注“正常出勤”（未注明法定假日），后续工资可能按100%而非300%计算，导致三薪权益受损。
2. 劳动者误将三薪工时与正常工时合并计算：例如，劳动者法定节假日工作8小时（应得三薪），同时正常工作160小时，若误将三薪对应的8小时视为“额外工时”并主张加班费，可能因逻辑错误被驳回。
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三薪是否算工时，需先明确两者的性质和定义：三薪是法定节假日加班的工资报酬，通常不计入标准工时，但需结合具体情况分析：
1. 法定节假日加班时：劳动者提供劳动，用人单位支付三倍工资（三薪），但该工作时间计入实际出勤工时，工资计算标准为正常日工资的三倍。
2. 标准工时统计时：三薪对应的加班时间会被统计为实际工时（如考勤记录中的“法定假日出勤”），但三薪金额是基于工时计算的报酬，而非工时本身。
3. 综合计算工时制时：法定节假日加班仍需单独支付三薪，且该工时会计入综合计算周期内的总工时，不因其是三薪而排除在工时统计外。

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