在员工造成经济损失的赔偿处理中，需避免以下常见错误：
1. 未明确因果关系即要求赔偿：部分公司在发现损失后，未调查损失是否由员工行为直接导致就要求赔偿。若无法证明因果关系，赔偿要求可能不被法律支持，还易引发争议。
2. 高额扣除工资违反规定：有些公司无视《工资支付暂行规定》，从员工工资中高额扣除赔偿款（每月扣除不得超工资20%，且剩余工资不低于当地最低工资标准）。此举违法，员工可投诉，公司或担责。
3. 无依据单方面主张赔偿：公司要求员工赔偿，必须有劳动合同约定或合法有效的规章制度依据。无约定或制度依据时，单方面主张赔偿缺乏法律支持，还可能被认定为侵害员工权益。
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员工造成经济损失的赔偿处理中，以下特殊情况或例外情形会影响结果：
1. 职务行为且无故意/重大过失：员工在正常履职中因一般工作失误（无故意或重大过失）造成损失，公司要求赔偿可能受限。此时损失通常属公司经营风险，除非劳动合同有特别明确的合理约定，否则赔偿诉求难获支持。
2. 规章制度不合法或未公示：若公司规章制度未履行民主程序（如未征求职工意见）或未向员工公示，不可作为赔偿依据。此时公司赔偿主张缺乏制度支撑，处理时易处于不利地位。
3. 损失由不可抗力或第三人造成：因不可抗力（如自然灾害）或第三人侵权导致损失，员工无过错，无需赔偿。公司应向第三人追责，若坚持要求员工赔偿，员工可抗辩，诉求难获支持。
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员工造成经济损失时，公司要求赔偿需有法律依据或合同约定，具体分以下情况：
1. 劳动合同明确约定赔偿条款：公司可依据合同中合法合理的赔偿约定（不排除公司法定责任或排除员工主要权利），要求员工赔偿。
2. 员工违法解除劳动合同：如员工未提前通知擅自离职，给公司造成经济损失（如紧急招录费用），公司可要求赔偿。
3. 员工违反保密义务或竞业限制：员工泄露商业秘密或违反竞业限制到竞争单位工作，给公司造成损失的，公司有权索赔。
4. 符合《工资支付暂行规定》第十六条：员工因自身原因造成损失，公司可按合同约定从工资中扣除赔偿款，但每月扣除不超20%，剩余工资不低于当地最低工资标准。
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员工造成经济损失的赔偿法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》和《工资支付暂行规定》：
- 《劳动合同法》第九十条：员工违反规定解除劳动合同，或违反保密义务、竞业限制，给公司造成损失的，应承担赔偿责任。若员工存在上述行为并致损，公司索赔合法。
- 《工资支付暂行规定》第十六条：员工因自身原因致损，公司可按合同约定从工资中扣除赔偿款，但每月扣除不超20%，剩余工资不低于当地最低工资标准。
综上，公司要求员工赔偿，需符合上述法律规定的情形。

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