劳动合同到期员工主张2N赔偿的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 劳动合同到期后，若单位在员工具有法定不得终止情形（如医疗期内、孕期）时强行终止，或未按法定程序终止，则构成“违反本法规定终止劳动合同”，需支付2N赔偿金。若单位仅是正常不续签，未违反法律规定，则不适用该条款，仅需按第四十七条支付N倍经济补偿。因此，2N赔偿的核心是单位终止行为的违法性。
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劳动合同到期后员工主张赔偿时，易出现以下错误操作，需特别注意：
1. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在合同到期后1年内未提出仲裁申请，将丧失胜诉权。例如，合同2023年1月到期，员工2024年2月才申请仲裁，可能因时效问题被驳回。
2. 混淆N与2N的适用场景：误将单位正常不续签视为违法终止，盲目主张2N赔偿，导致仲裁请求被驳回。例如，单位明确不续签且无违法情形，员工仍主张2N，缺乏法律依据。
3. 证据缺失或不完整：未保留终止通知书、工资流水等关键证据，无法证明单位终止行为的违法性。例如，单位口头通知不续签，员工未留存书面证据，仲裁时难以举证。

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劳动合同到期员工主张2N赔偿时，存在以下特殊情况会影响处理结果：
1. 员工处于法定特殊保护期：若员工在合同到期时处于医疗期、孕期、产期或哺乳期，单位不得终止劳动合同，否则构成违法终止，需支付2N赔偿。例如，女员工合同到期时处于孕期，单位终止合同，需支付2N。
2. 单位维持或提高待遇员工拒签：若单位提出维持或高于原合同的待遇续签，员工拒绝的，单位无需支付经济补偿，更不适用2N。例如，单位将工资从8000元提高到8500元续签，员工拒签，单位无需赔偿。
3. 员工达到法定退休年龄：若合同到期时员工已达退休年龄，劳动合同自动终止，单位无需支付经济补偿或2N赔偿。例如，员工60周岁时合同到期，单位终止合同合法，无需赔偿。
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劳动合同到期员工主张2N赔偿时，可能面临以下法律风险：
1. 仲裁请求被驳回风险：若员工误将单位正常不续签认定为违法终止，或证据不足以证明单位违法，仲裁请求可能被驳回。例如，单位提出维持原待遇续签，员工拒绝后主张2N赔偿，因单位无违法行为，仲裁委将不予支持。
2. 经济损失扩大风险：若员工未及时申请仲裁，超过1年时效后，不仅无法主张2N赔偿，连N倍经济补偿也可能无法获得。例如，员工因拖延导致时效过期，单位无需支付任何补偿。

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